Diversitet på arbejdspladsen - Sådan skaber du mangfoldighed

Diversitet på arbejdspladsen

Alle virksomheder har brug for dygtige medarbejdere. Når vi ansætter nyt personale, så ser vi på faglige og sociale færdigheder mv. Men hvor gode er vi til at abstrahere fra:

• Køn og kønsidentet
• Alder
• Etnicitet
• Handicap

Du kan stille dig selv spørgsmålet: Hvorfor arbejde med diversitet?

Der kan være mange fordele ved at have fokus på mangfoldigheden på arbejdspladsen. Lad os tage nogle eksempler:

1. Det kan styrke virksomheders konkurrenceevne
2. Giv en bedre forforståelse i forhold til leverandører og kunder, hvilket kan give færre problemer ved leverancer, og vækst på eksportmarkeder
3. Diversitet kan styrke din virksomheds ømdømme og eventuelt bruges i en employer branding kampagne
4. Mangfoldigheden kan tiltrække nye kunder og samarbejdspartner, som har det samme etiske kodeks som din virksomhed

Men man skal ikke være blind for, at der også kan være udfordringer i forhold til at skabe diversitet på arbejdspladsen.

En medarbejder som har en handicappet person i sin familie vil alt andet lige bedre kunne se mulighederne i samarbejdet med en handicappet kollega, end en medarbejder, som ikke har handicap inde på livet.

Du må derfor forvente, at skulle allokere nogle ressourcer i forhold til information og være lyttende i forhold til spørgsmål, og eventuelle indvendinger. 

Der er primært to ting, som i denne sammenhæng gør sig gældende:

1. Den første medarbejder, som ikke ligner arketypen i din virksomhed, vil kræve mere opmærksomhed fra din side, end nummer fem
2. Det tager tid at ændre en virksomhedskultur

Før vi fokuserer på, hvordan du kan skabe diversitet på din arbejdsplads, så bruger vi lige et øjeblik på at se på forskellen på diversitet og inklusion, da der er en vis begrebsforvirring på dette punkt.

Hvad er diversitet og inklusion? 

Begreberne diversitet og inklusion er relaterede begreber, men dækker ikke over det samme:

• Diversitet handler om repræsentation af forskellige grupper
• Inklusion beskriver inklusionen af forskellige grupper, i et ligeværdigt fællesskab

Når vi taler om inklusion, så taler vi også om tilførsforhold. Det kan handle om det psykiske arbejdsmiljø. Er det en tryg abejdsplads? Er der en social og god kontakt kollegaerne imellem?

Hvis ledelsen eller HR-afdelingen har kommunikeret de forretningsmæssige fordele ved øget diversitet - så vil diversitetsmålene blive lige så vigtige som de:

• Finansielle mål
• Operationelle mål

Diversitet uden inklusion skaber dog ingen forretningsmæssig værdi!

Ej heller hvis diversiteten opfylder KPI’erne og kvoterne. 

Prøv at stille dig selv følgende spørgsmål, er diversitet:

• Kun et middel til at optimere din forretning?
• Et selvstændigt mål?

Efter denne refleksion, er vi klar til at se på, hvordan du inkluderer diversiteten som en del af din rekrutteringsproces.

Diversitet som en del af rektrutteringsprocessen

Hvis du ikke har fokus på diversitet på arbejdspladsen, så er det overvejende sandsynligt, at der heller ikke sker de store ændringer på dette punkt. For det er helt normalt at finde en kopi eller en erstatning for den medarbejder, som lige er stoppet på din arbejdsplads.

Derfor, når du skal lave din næste jobannonce, så skal du ikke bare kopiere et tidligere jobopslag. Prøv at omformulere både titlen og brødteksten. Det handler om at den jobsøgende skal føle sig velkommen i netop din virksomhed.

Hvad vil du lægge vægt på? Forskellige generationer lægger vægt på forskellige ting:

• Generation X (jobsikkerhed)
• Generation Y, også kaldet for millennials (work life balance)
• Generation Z (arbejdsmiljøet og CSR samt bæredygtighed og diversitet)

I forhold til at skabe diversitet på arbejdspladsen og dermed også rekrutteringsprocessen, kan der opstå et etisk dilemma.

Prøv at reflektere over, vil du vælge en kandidat, som:

• Ikke er den fagligt dygtigste, for at tilgodese og skabe en højere grad af diversitet?
• Har et køn som er en mangelvare i ledelsen?
• Har et fysisk eller et psykisk handicap?

Når du så har ansat den nye medarbejder, bliver næste skridt onboardingprocessen.

Onboardingprocessen

For at få en god onbording proces på en mangfoldig arbejdsplads, kræver det, at du og andre i virksomheden er rollemodeller. En rollemodel kan have flere funktioner:

• Gå forrest, og vise best practice
• Agere som en tolk i forhold til de oplevelser de eksisterende medabejdere, og den nye medarbejder, har. Perspektiverne og forforståelsene kan nemlig godt være radikalt forskellige

Eksempelvis - og helt lavpraktisk, kan det vække store følelser og i yderste konsekvens skabe et polariseret arbejdsmijø, når diskussionen falder på toiletforhold på arbejdspladsen.

Kønsneutrale toiletter

Det er egenlig ikke afgørende, hvilket køn man har. Pointen er den samme. Det handler om at være tryg. Også når man som medarbejder går på toilet.

Hvorvidt, at der skal være kønsneutrale toiletfaciliteter på din arbejdsplads kan afhænge af stemningen i ledelsen eller hos personalet. Hvor et kønsneutralt toilet kan give de inkluderende signaler, som virksomheden ønsker at omfavne, så kan der være helt lavpraktiske udfordringer i den sammenhæng.

• Vil alle kvinder føle sig trygge ved at gå på samme toilet som mændene?
• Mænd har det med at stå, når de tisser. Det kan strinte. Det kan vække en vis harme hos personen, som efterfølgende skal sidde på wc-brættet
• Kvinder venter i forvejen lang tid, for at komme til at tisse. Skal kvinderne nu også til at vente på mændene?

Afslutningsvis kan vi anbefale, at du også ser denne artikel om de: