Forskelsbehandlingsloven – læs om regler og rettigheder her

Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven er en lov, der skal sikre at medarbejdere i danske virksomheder ikke bliver forskelsbehandlet.

Loven skelner mellem direkte forskelsbehandling – også typisk omtalt diskrimination – og indirekte forskelsbehandling. Formålet med loven er således, at det skal være medarbejderens eller jobansøgernes kvalifikationer, der afgør, hvorvidt en person bliver forfremmet eller ansat i virksomheden. 

I denne artikel vil vi gøre dig klogere på følgende emner: 

• Forskelsbehandlingsloven
• Direkte og indirekte forskelsbehandling
• Alder og handicap, og hvad det betyder ift. Forskelsbehandlingsloven
• Situationer, hvor Forskelsbehandlingsloven ikke gør sig gældende

Lad os starte med at se nærmere på, hvad Forskelsbehandlingsloven indebærer: 

Hvad er forskelsbehandlingsloven?

Forskelsbehandlingsloven blev vedtaget i 1996, og fastslår at det er kvalifikationerne – og udelukkende kvalifikationerne – der skal afgøre, hvorvidt en person fx bliver tilbudt en ledig stilling i organisationen. 

Loven forbyder jf. §1 direkte og indirekte forskelsbehandling på arbejdspladsen pga.:

• Race, hudfarve og etnisk oprindelse
• Religion
• Tro
• Seksuel orientering
• National eller social oprindelse
• Alder
• Handicap
• Politisk standpunkt

Forskelsbehandlingsloven træder i kraft ved ansættelse, under ansættelsen, og ved afskedigelse. Loven forbyder ligeledes chikane eller annoncer jf. §1. stk 4. Medarbejdere, der bliver udsat for forskelsbehandling, har krav på godtgørelse. De ansatte kan klage til ligebehandlingsnævnet.

Det er værd at nævne, at Forskelsbehandlingsloven ikke forbyder generelle initiativer, der gør noget særligt ift. enkelte grupper på arbejdspladsen. Dog muliggør bestemmelserne i lovgivningen ikke at arbejdsgiveren kan igangsætte projekter, der fx skal promovere at andre etniske grupper er repræsenteret på arbejdspladsen. Positiv særbehandling er kun tilladt, hvis det fremmer en enheds generelle beskæftigelsesmuligheder. 

Forskelsbehandlingsloven skelner mellem direkte og indirekte forskelsbehandling. Det vil vi undersøge nærmere i det næste afsnit. 

Hvad er direkte og indirekte forskelsbehandling?

Forskelsbehandlingsloven indeholder forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling. Direkte forskelsbehandling kan fx være, hvis en arbejdsgiver ikke ansætter en person under ansættelsesprocessen grundet vedkommendes hudfarve, religion eller handicap. Den direkte forskelsbehandling bliver også omtalt i daglig tale som diskrimination. 

Indirekte forskelsbehandling er derimod, hvis en arbejdsgiver stiller krav til en arbejdsopgave, der ikke er saglige, hvor klassifikationskriterierne rammer en bestemt gruppe af medarbejdere. Et kvalifikationskriterie kan være et sprogkrav. Hvis sprogkravet rammer en bestemt gruppe af mennesker, fx personer med en anden etnisk oprindelse end dansk, skal det vurderes, hvorvidt sprogkravet er retfærdigt ift. arbejdsopgaven. 

Hvad siger Forskelsbehandlingsloven om alder og handicap?

Aldersforbuddet er ikke absolut. Et eksempel herpå er, at det er lovligt at aftale med en ansat, at medarbejderen skal fratræde sin stilling, når vedkommende fylder 70 år. Desuden gælder der også særlige regler vedr. afskedigelse, aflønning og ansættelse af medarbejdere, der ikke er fyldt 18 år. 

Det er arbejdsgiverens ansvar, at tilpasse handicappet medarbejderes arbejdsopgaver således, at de kan udføres uden vanskeligheder. Dermed skal arbejdsgiveren objektivt og loyalt vurdere, hvilke tilpasninger, der er relevante i organisationen for at den handicappede ansatte kan bestride stillingen. Her er det lovligt for arbejdsgiveren at afvise en handicappet ansøger, hvis omkostningerne bliver uforholdsmæssigt store. Denne regel gælder dog ikke, hvis udgifterne til en vis grad bliver dækket af det offentlige. 

Hvornår gælder Forskelsbehandlingsloven ikke?

Forskelsbehandlingsloven gør sig ikke altid gældende i arbejdsmæssige sammenhæng. Et eksempel herpå er, at kirker har lov til at kræve, at præster er medlemmer af folkekirken. Loven gør sig ligeledes ikke gældende, hvis det er nødvendigt at ansætte personer med bestemte kendetegn af hensyn til arbejdets udførelse. Det kan fx være at arbejdsgiveren ejer et fjerkræslagteri, der eksporterer til lande i Mellemøsten. I den forbindelse kræves det typisk, at en muslim skal ansættes til at udføre halalslagtning. Her kan arbejdspladsen få dispensation. 

Dog er det kun i enkelte tilfælde at loven ikke træder i kraft. Derfor anbefales det, at I søger juridisk bistand, hvis jeres arbejdsplads er I tvivl, hvorvidt Forskelsbehandlingsloven træder i kraft i en given situation. 

Må virksomheder måle på medarbejdernes mangfoldighed?

Forskelsbehandlingsloven klargør, at det ikke er tilladt for arbejdsgiveren at indhente eller anvende oplysninger om lønmodtagers etnicitet, race og religion. Dette forbud gælder, uanset hvorledes oplysningerne er kommet til virksomhedens kendskab. 

Hvis jeres virksomhed ønsker et overblik over de ansattes etniske sammensætning, er det muligt for Danmarks Statistik at udføre særlige kørsler efter CPR-målemetoden. I dette tilfælde skal virksomheden henvende sig til Danmarks Statistik, som på baggrund af lønmodtagernes CPR-numre kan opstille en oversigt. 

Se også: