Opsigelse af medarbejder – læs om regler og rettigheder her

Opsigelse af medarbejder

En arbejdsplads bør ved opsigelse af en medarbejder grundigt undersøge, hvilke krav der stilles til opsigelsen, fx skal mange opsigelser være sagligt begrundet. 

I denne artikel vil vi gøre dig klogere på regler og rettigheder vedr. opsigelser. Som i alle juridiske forhold, er det en god idé, at lægge strategien sammen med en advokat eller juridisk vejleder i HR-afdelingen.

Hvordan opsiger man en medarbejder?

Det er afgørende at du forinden opsigelsen har undersøgt, hvorvidt der stilles krav til, at opsigelsen skal være sagligt begrundet. Desuden skal det bestemmes, om den ansatte skal arbejde, suspenderes eller fritstilles i opsigelsesperioden. 

Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, kan den ansatte kræve, at arbejdsgiveren skriftligt begrunder opsigelsesårsagen. Denne begrundelse kan få betydning, når det skal vurderes, om opsigelsen er saglig begrundet. 

En saglig begrundelse kan være:

• Virksomhedens forhold, herunder besparelser og organisatoriske ændringer
• Medarbejderens forhold, fx negativ adfærd. Her kan arbejdsgiveren fremhæve, at der tidligere er blevet uddelt en skriftlig advarsel

Skal en opsigelse altid være saglig begrundet?

En funktionær med mere end 12 måneders anciennitet har ret til en saglig opsigelse. Opsigelsen skal ligeledes være saglig begrundet efter 9 måneders ansættelse, hvis medarbejderen er omfattet en overenskomst. Det gælder både for funktionærer og ikke-funktionærer.

Hvis den ansatte hverken er funktionær eller dækket af en overenskomst, er det ikke et krav, at opsigelsen er saglig begrundet. 

Det bør dog bemærkes, at en række medarbejdere kan høre til gruppen, ”særligt beskyttede medarbejdere”. Denne gruppe er ofte underlagt særlige opsigelsesregler, der tager udgangspunkt i Ligebehandlings- og Forskelsbehandlingsloven. Reglerne sikrer, at alle ansatte bliver behandlet lige, hvorfor det ikke er tilladt at opsige en medarbejder på baggrund af nedenstående kriterier:

• Køn
• Alder
• Graviditet
• Handicap
• Etnicitet
• Religion
• Seksualitet
• Politisk overbevisning

Det er tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der hører under kategorien, ”særlig beskyttede medarbejdere”, hvis der inden for det faglige område findes en beskyttelse af disse. 

Hvis arbejdsgiveren opsiger en særlig beskyttet medarbejder, kan den ansatte få tilkendt en særlig godtgørelse, hvis der bliver lagt vægt på en eller flere af de ovenstående kriterier – og denne type af godtgørelse kan være omkostningstung. Således er det arbejdsgiverens bevisbyrde, at der ikke lægges vægt på usaglige kriterier i opsigelsen, hvilket kan være en besværlig bevisbyrde at løfte. 

Derfor anbefales det, at du til enhver tid modtager juridisk support, når du vil afskedige en medarbejder. 

Funktionærloven og opsigelsesvarsel

En medarbejders opsigelsesvarsel kan afhænge af flere forhold. Opsigelsesvarslet fremgår ofte i ansættelseskontrakten.

Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, skal opsigelsesvarslet følge retningslinjerne defineret heri, også selvom der er en specifik aftale i ansættelseskontrakten. Vi har udarbejdet en artikel, der kan gøre dig klogere på funktionærloven som du kan læse her.

I tilfælde af, at medarbejderen ikke er funktionær, men arbejdspladsen er omfattet af en overenskomst, så skal virksomheden følge reglerne, der fremgår i den kollektive overenskomst vedr. opsigelsesvarslet. 

Det bør også bemærkes, at en række grupper af lønmodtagere har krav på overenskomstmæssige vilkår på trods af arbejdspladsen, ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Dette gælder bl.a. ved ansættelse med løntilskud. 

Derimod kan arbejdsgiveren og arbejdstageren frit aftale opsigelsesvarslet, hvis medarbejderen ikke er funktionær, og virksomheden ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Husk opsigelsesvarslet skal under alle omstændigheder inkluderes i ansættelseskontrakten. 

Endvidere gælder der også regler for timelønnede ansatte og medarbejdere under prøveperiode, fx har timelønnede medarbejdere ofte ikke et krav på et opsigelsesvarsel. 

Hvad er forskellen på suspension og fritstilling?

Arbejdsgiveren bestemmer, hvorvidt en opsagt medarbejder skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden, suspenderes eller fritstilles. Dog har medarbejderen typisk krav på løn i opsigelsesperioden – uafhængigt af arbejdspladsens valg.  

Suspension betyder, at den ansatte ikke skal møde på arbejdspladsen som sædvanligt. Derimod skal medarbejderen stå til rådighed og møde op, hvis der er behov for vedkommende. Fritstilling medfører til gengæld at medarbejderen ikke skal møde på arbejde eller stå til rådighed i opsigelsesperioden. 

Hvis arbejdsgiveren vælger suspension, bør der være et reelt behov for den opsagte medarbejders arbejdskraft. Således er det ikke tilladt at suspendere en ansat, for at undgå en fritstilling. 

Derudover kan en medarbejder også blive bortvist. En bortvisning indebærer, at ansættelsesforholdet ophører fra bortvisningstidspunktet. Det medfører, at medarbejderen ikke længere er ansat i firmaet, og kun har krav på sin løn frem til bortvisningsdagen, hvilket adskiller sig fra både en suspension og en fritstilling. 

Hvad er en fratrædelsesaftale?

Fratrædelsesaftalen er et alternativ til en opsigelse. En fratrædelsesaftale kan anvendes, hvis arbejdsgiveren og arbejdstageren er enige om, at medarbejderen skal fratræde sin stilling. 

Formålet med en fratrædelsesordning kan fx være at afslutte ansættelsesforholdet på mindelig vis. Derfor giver en fratrædelsesaftale mulighed for, at arbejdsgiveren og arbejdstageren i fællesskab aftaler vilkårene for ansættelsesforholdets ophør. Dog bør fratrædelsesordningen som minimum inkludere de vilkår, som arbejdsgiveren skulle have overholdt i forbindelse med en opsigelse. Desuden kan aftalen også inkludere goder som incitament til at medarbejderen underskriver aftalen. 

Feriegodtgørelse ved opsigelse

Når en medarbejder med ret til aflønnet ferie fratræder sin stilling, skal arbejdsgiveren afregne en feriegodtgørelse, der svarer til 12.5% af medarbejderens ferieberettigede løn. Feriegodtgørelsen erstatter den ferie med løn, medarbejderen endnu ikke har afholdt, før vedkommende fratræder sit job. 

Arbejdsgiveren skal indbetale medarbejderens feriegodtgørelse til FerieKonto senest den sidste dag i medarbejderens ansættelse. 

Kollektiv fyring og Masseafskedigelsesloven

Hvis en arbejdsplads skal opsige en større gruppe af ansatte inden for en periode på 30 dage, skal det typisk ske jf. reglerne i Masseafskedigelsesloven. Formålet med masseafskedigelsesloven er at undgå eller begrænse de planlagte afskedigelser, og ligeledes sikre de opsagte medarbejdere bedst mulige vilkår. Loven indeholder procedurerne for orientering og forhandling med de ansatte og deres repræsentanter. 

G-dage ved opsigelse

G-dage er et udtryk for de to første ledighedsdage, efter en medarbejder har fratrådt sin stilling, og hvor medarbejderen har ret til en arbejdsgivergodtgørelse. Virksomheden skal betale G-dage til medarbejderen, når en medarbejder bliver opsagt eller hjemsendt, og er ledig de første to dage efter fratrædelsen. 

Der findes to betingelser for at få udbetalt G-dage, nemlig: 

• Den ansatte skal være medlem af en A-kasse
• Medarbejderen skal inden for de sidste 4 uger før fratrædelsen have arbejdet i, hvad der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i mindst 2 uger

Slutteligt vil vi gerne gøre dig opmærksom på, at denne artikel er vejledende, og vi anbefaler til enhver tid at kontakte juridisk bistand. 

Se også regler for opsigelse, når det gælder: