Rekrutteringsprocessen – din guide til et professionelt rekrutteringsforløb

Rekrutteringsprocessen

Har jeres virksomhed planer om at ansætte en eller flere nye medarbejdere? Så kan I med fordel arbejde med jeres rekrutteringsproces. Et gennemarbejdet og velforberedt rekrutteringsforløb giver nemlig dig og de potentielle kandidater den bedste oplevelse. 

I denne artikel vil gøre dig klogere på, hvorledes du kan etablere en professionel rekrutteringsproces. 

Overvej, hvorvidt jeres virksomhed har et reelt behov for en nyansat

Størstedelen af virksomheder ansætter nye medarbejdere, idet de har brug for arbejdskraft til at løse en række specifikke arbejdsopgaver. Dog er det ikke altid det bedste valg at hyre en ny ansat - det kan både være tidskrævende og omkostningstungt. Derfor kan I bl.a. overveje, hvorvidt jeres virksomhed kan gribe arbejdsopgaverne anderledes an, eller hyre en deltidsansat eller en studentermedhjælper. 

Rekrutteringsprocessen er en ressource- og tidskrævende proces, hvorfor det er afgørende at I grundigt overvejer, hvorvidt det er det rigtige tidspunkt at gå i gang med ansættelsesprocessen. Din arbejdsgiver skal ligeledes være engageret i rekrutteringsforløbet, da det er essentielt for dig og din kommende medarbejder, at der etableres det bedst mulige fundament for en fremtidig ansættelse. 

Desuden er det centralt at medregne de yderlige udgifter, der er forbundet med rekrutteringsprocessen, fx personaleomkostninger, medarbejdergoder, forsikringer og evt. udstyr såsom computer og skrivebord. 

Udfør en job- og profilanalyse

Inden I påbegynder rekrutteringsforløbet, er det afgørende at identificere, hvilken profil virksomheden mangler. Derfor kan det anbefales at udarbejde en analyse af stillingen således I klargør, hvilke kompetencer – herunder personlige, faglige og sociale færdigheder – I leder efter. Her er en række spørgsmål som I kan besvare, der kan hjælpe jer i den rigtige retning: 

• Hvad er jeres organisations mission og vision?
• Hvilken kultur og værdier kendetegner vores team?
• Hvilke ansvarsområder dækker stillingen over?
• Hvilke arbejdsopgaver skal der udføres, og hvorledes skal de prioriteres? 
• Hvilke krav og forventninger stiller I til den nye medarbejder ift. erfaring og uddannelsesniveau?
• Hvilken personlighed passer bedst ind på jeres hold?
• Hvilke løn- og ansættelsesvilkår er der?  

 

Skriv en stillingsannonce, og del den med jeres medarbejdere og netværk 

Hvis I har udarbejdet en grundig job- og profilanalyse, er det også nemmere at skrive en velformuleret og præcis stillingsannonce. Det kan ligeledes øge sandsynligheden for at finde det rigtige match til jeres virksomhed. 

Stillingsannoncen kan I publicere på jobdatabaser såsom Ungarbejde.dk og Findjobhub. Det er også værd at overveje at dele stillingsannoncen på sociale medier, fx LinkedIn, Facebook og Instagram. Når stillingen er slået op, kan I med fordel dele nyheden med jeres medarbejdere og netværk, der måske kan hjælpe med at sprede budskabet på sociale medier. 

Derudover kan det være en god ide at dele stillingsannoncen på jeres hjemmeside. Hvis I ejer en fysisk butik, kan jeres virksomhed også vælge den klassiske metode, hvor I hænger et opslag op i vinduet.  

Udfør en grundig screening af kandidaterne

I har formentlig modtaget en masse henvendelser fra kandidater efter et par uger, hvorfor det er tid til at gennemgå CV’er og ansøgninger på alle ansøgere. I den forbindelse kan I inddele ansøgerne i 3 kategorier, nemlig: 

• Opfylder minimumskrav
• Måske-bunke
• Afslag

I måske-bunken kan I inkludere kandidater, der ikke helt opfylder kravene til stillingen, men kan være interessante og måske overrasker i ansøgningen. Når jeres virksomhed har screenet ansøgerne, kan I udarbejde en liste med 3-5 personer, som I indkalder til en samtale. 

Afhold en ansættelsessamtale, hvor I bl.a. inddrager tests eller cases

Det er nu tid til at interviewe de udvalgte ansøgere. Her kan både arbejdsgiveren og kandidaten få en fornemmelse af, hvorvidt der opstår kemi. Inden du starter med at afholde ansættelsessamtaler, er det vigtigt, at du klargør, hvor mange samtaler, der er behov for. Desuden kan det også være en god ide at benytte tests eller cases under ansættelsessamtalen. 

Vi har udarbejdet en artikel, der går i dybden med ansættelsessamtalen – den kan du læse her.

Giv et respektfuldt og professionelt afslag til de kandidater, der ikke fik jobbet

Når I har fundet den rigtige kandidat, kan I ringe til ansøgeren og medgive, at vedkommende har fået jobbet. 

Derudover er det en god ide at udvise respekt til de resterende kandidater, der ikke tilegnede sig stillingen, ved at give dem et professionelt afslag. Vi har skrevet en artikel, der kan gøre dig klogere på, hvorledes du kan give jeres kandidater et professionelt afslag. 

Det er også værd at bemærke, at rekrutteringsprocessen ikke er afsluttet, før kandidaten har underskrevet ansættelseskontrakten. Du kan læse mere om ansættelseskontrakter her. 

Efter et succesfuldt rekrutteringsforløb, skal jeres virksomhed sørge for, at medarbejderen får en god start på arbejdspladsen. Det kan I gøre ved at forberede en velstruktureret onboarding proces – det kan du blive klogere på her. Se: